Do Talento à Excelência: Construindo Caminhos para o Desenvolvimento Pleno de Todos os Colaboradores!

Segundo o estudo da GPTW(Great Place to Work) 2023, foi criado um pilar chamado de Maximização do Potencial Humano.

Este pilar busca entender como as organizações garantem que todos os colaboradores, independentemente de quem são ou das funções que desempenham, possam atingir seu máximo potencial.

Neste artigo destacamos as cinco afirmativas com menores notas, ou seja, que receberam as piores avaliações dos colaboradores, mantendo a tendência histórica realizado entre as 150 melhores empresas para se trabalhar.

Quer saber mais, continue a leitura! 🙂

São elas:

1- Os gestores envolvem as pessoas em decisões que afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho.

2- Os gestores evitam o favoritismo.

3- As pessoas aqui são pagas adequadamente pelo serviço que fazem.

4- As promoções são dadas às pessoas que realmente mais merecem.

5- Acredito que a quantia que recebo como participação nos resultados da organização é justa.

Essas tendências podem persistir ao longo do tempo devido a uma variedade de fatores, incluindo a dificuldade em mudar a cultura organizacional, práticas de gestão arraigadas, e as complexidades inerentes à gestão de expectativas e percepções humanas.

Fizemos uma análise passando por cada uma destas afirmações e queremos compartilhar com você e saber a sua opinião sobre este assunto tão importante dentro das organizações.

1- Os gestores envolvem as pessoas em decisões que afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho

A análise detalhada revela que, no contexto das 150 empresas mais atrativas para se trabalhar no Brasil, existe uma perceptível deficiência no que tange à inclusão dos colaboradores em processos decisórios que impactam diretamente suas funções e o ambiente corporativo em que estão inseridos.

Esta lacuna resultou em avaliações notavelmente inferiores, o que sugere um sentimento de alienação dos funcionários em relação às determinações que afetam seu dia a dia profissional. 

A situação pode emanar de múltiplos aspectos, dos quais se destacam:

• Lideranças que falham na promoção de uma comunicação aberta e eficaz, negligenciando a compartilhamento de informações cruciais com a equipe.

• Decisões gerenciais que são tomadas unilateralmente, sem o devido processo consultivo junto aos colaboradores impactados.

• Cultura empresarial que não reconhece ou estimula o envolvimento ativo dos funcionários nas deliberações internas.

Para promover uma melhoria substancial nesta área, as corporações podem adotar estratégias proativas, tais como:

• Estabelecimento e fortalecimento de uma cultura organizacional que preze pela contribuição ativa dos colaboradores, o que pode ser alcançado através de iniciativas formativas, campanhas de sensibilização e a demonstração prática por parte de líderes que praticam a inclusão decisória.

• Implementação e aprimoramento de canais de comunicação e mecanismos que fomentem a participação efetiva dos funcionários, como a realização periódica de encontros corporativos, sondagens opinativas, formação de comitês representativos e outras metodologias de retroalimentação.

• Concessão de voz ativa aos colaboradores em decisões pertinentes às suas atividades laborais e ao seu entorno de trabalho, proporcionando-lhes a oportunidade de influenciar políticas, procedimentos, planejamentos estratégicos e demais temas relevantes.

Um modelo exemplar de execução dessas práticas é evidenciado pelo Google. 

A gigante da tecnologia é reconhecida por sua cultura que eleva a importância da voz dos colaboradores, oferecendo-lhes a chance de moldar decisões que abrangem desde o desenvolvimento de novos produtos até as diretrizes de benefícios e os contornos da própria cultura organizacional.

2- Os gestores evitam o favoritismo

Esta métrica também registrou pontuações baixas, o que sinaliza uma crença no seio dos colaboradores de que o favoritismo constitui um problema significativo dentro das empresas.

Esta percepção pode ser atribuída a fatores como, lideranças que demonstram parcialidade nas suas tomadas de decisão ou ainda uma cultura empresarial que, por ação ou omissão, acaba endossando práticas de favoritismo.

Para reverter este cenário, as organizações podem:

• Desenvolver e implementar políticas e procedimentos estritos que vedem práticas de favoritismo.

• Cultivar uma cultura organizacional fundamentada nos princípios da equidade e justiça.

• Prover treinamento específico aos líderes e gestores sobre como identificar e prevenir o favoritismo.

A Natura serve como um caso de sucesso nesta frente, com sua política robusta contra discriminação e assédio, que proíbe explicitamente o favoritismo, além de investir em programas de capacitação gerencial focados na prevenção de tais práticas.

3- As pessoas aqui são pagas adequadamente pelo serviço que fazem

A insatisfação com os níveis salariais também foi um tema recorrente, refletido em avaliações negativas. 

As razões para tal descontentamento podem ser:

• Remunerações oferecidas que não correspondem às médias de mercado.

• Sistemas de recompensas que não refletem adequadamente as responsabilidades assumidas e habilidades demonstradas.

• Uma cultura que não reconhece devidamente o valor e a contribuição dos colaboradores.

As empresas podem responder a estas questões através de:

• A realização de estudos salariais regulares para assegurar a competitividade e equidade dos pacotes remunerativos.
• A criação de estruturas de remuneração que considerem de maneira justa as responsabilidades e competências individuais.
• A comunicação transparente e aberta sobre as políticas e práticas remunerativas vigentes na empresa.

A Amazon é apontada como referência positiva neste âmbito, oferecendo remunerações competitivas e um conjunto de benefícios diferenciados, além de manter um diálogo claro com seus colaboradores sobre as diretrizes remunerativas.

4- As promoções são dadas às pessoas que realmente mais merecem

Outra área de descontentamento está relacionada à justiça percebida no processo de promoções, com funcionários duvidando da integridade destas práticas. 

Este sentimento pode ter origem em:

• Procedimentos promocionais que carecem de transparência ou justiça.
• Uma cultura organizacional que prioriza a lealdade em detrimento do mérito real.

Para aprimorar a percepção das promoções, as empresas podem:

• Desenvolver e manter um processo promocional claro e equitativo que valorize o mérito e as competências dos colaboradores.
• Comunicar de forma efetiva aos funcionários os critérios e processos utilizados nas promoções.
• Oferecer rotas claras e acessíveis para o desenvolvimento profissional daqueles que aspiram a progressões na carreira.

A Unilever é reconhecida por seu processo promocional transparente e baseado em mérito, além de incentivar o crescimento profissional de seus colaboradores por meio de diversas iniciativas de desenvolvimento.

5- Acredito que a quantia que recebo como participação nos resultados da organização é justa

A participação nos lucros ou resultados também foi um ponto de insatisfação, com colaboradores expressando desapontamento em relação à justiça dos programas vigentes. Isso pode decorrer de:

• Programas de participação nos resultados que não são transparentes ou equitativos.
• Uma cultura organizacional que não recompensa adequadamente o mérito e a contribuição individual.

Para endereçar estas questões, recomenda-se:

• A elaboração de programas de participação nos resultados que sejam claros e justos, considerando as contribuições individuais.
• A comunicação detalhada e aberta com os colaboradores acerca das políticas de participação nos resultados.
• A promoção de oportunidades de desenvolvimento que possam levar a um aumento na participação individual nos resultados da empresa.

A Ambev é um exemplo de sucesso, com seu programa de participação nos resultados transparente e meritocrático, complementado por oportunidades contínuas de desenvolvimento profissional.

Análise Geral e Recomendações

Para superar estes desafios, é essencial que as corporações empreendam esforços para forjar uma cultura que valorize a colaboração e participação dos funcionários em todos os níveis, desenvolvam processos de gestão claros e justos, e se comprometam com uma comunicação transparente e contínua.

Estas ações, quando efetivamente implementadas, têm o potencial de não apenas ampliar a satisfação dos colaboradores, mas também de impulsionar a criação de um ambiente corporativo mais positivo, dinâmico e produtivo.

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