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Team Building: o que é e porque ele é importante para equipes?

Team Building: o que é e porque ele é importante para equipes?

O que você faria se pudesse ter 93% dos seus colaboradores fazendo o melhor trabalho possível?

Apesar de serem números agressivos, isso é o que as pesquisas mostram.

Uma das formas de alcançar taxas tão altas de engajamento é por meio do team building. Mas você tem ideia do que ele se trata?

Quer saber mais? Nos acompanhe na leitura! 😉

Embora as atividades de team building sejam destinadas a aumentar a coesão e a cooperação, muitos funcionários não entendem como passar um dia jogando pode ajudá-los a se relacionar. A verdade é que como os gerentes usam o team building em suas organizações ajuda a moldar as atitudes de seus funcionários em relação ao processo.

Como tal, os líderes devem procurar entender melhor a formação de equipes, pois isso ajudará a aumentar sua eficácia. Mais especificamente, os líderes devem estar interessados em aprender as características que fazem grandes equipes e as técnicas e relevância da formação de equipes. 

O que torna uma equipe eficaz?

Muitos estudos foram realizados para estabelecer como é uma equipe eficaz. A maioria desses estudos concorda que as seguintes características são as mais importantes para a formação de equipes:

 

 

 

 

Métodos de Team Building

Determinar as características que compõem equipes eficazes não é suficiente. Os líderes também precisam aprender como podem construir essas características em suas equipes. Ao formar uma equipe, estes são alguns dos passos que se deve seguir:

Deixe as metas e objetivos da equipe claros

Deixar claros os objetivos é crucial para o sucesso de qualquer projeto. Isso significa que todo líder deve começar fornecendo explicações abrangentes de como as ações de cada membro da equipe ajudam a alcançar os objetivos principais. Além de divulgar as metas, os líderes também precisam estabelecer as atividades específicas que os membros devem priorizar. Desta forma, cada membro sabe exatamente quando e onde sua ajuda é necessária.

Com objetivos claros, também é mais fácil para os membros ver como seus objetivos pessoais de carreira se alinham com os objetivos de um projeto. Sem essa clareza, muitos funcionários podem se concentrar em alcançar seus próprios objetivos às custas da equipe. O bom é que, se houver canais de comunicação abertos, os funcionários sempre podem perguntar como seus objetivos pessoais estão relacionados aos da organização.

Escolha os membros da equipe com sabedoria

Quando se trata de selecionar os membros da equipe, há três aspectos principais que devem ser considerados – individualismo, multidimensionalidade e nível de habilidades da equipe.

É um fato bem conhecido que alguns indivíduos sempre serão melhores membros da equipe do que outros. Também é amplamente conhecido que, com determinação, os indivíduos podem aprender a funcionar como uma unidade. Um individualista é aquele que gosta de colocar seus interesses antes dos membros de sua equipe. Essas pessoas se destacam em funções independentes, onde são obrigadas a trabalhar individualmente.

No entanto, também existem “coletivistas”. São indivíduos que gostam de colaboração e prosperam melhor quando fazem parte de um grupo. Embora um “coletivista” seja um membro melhor da equipe, em algumas situações são as tarefas independentes que ajudam todo o grupo a ter sucesso. No entanto, um líder pode ter que aplicar mais esforço ao lidar com individualistas.

Outra coisa que os líderes precisam fazer é encontrar um equilíbrio entre a experiência e as habilidades dos diferentes membros da equipe. Significa distribuir o trabalho uniformemente com base nos pontos fortes dos membros. Nessa nota, os novos membros também devem aprender a trabalhar como uma parte totalmente funcional da equipe. Os líderes podem ter que associar os novos membros com aqueles que têm experiência para orientá-los.

A diversidade da equipe é mais do que apenas uma combinação de habilidades. Também se refere a como pessoas de diferentes culturas, gêneros e raças trabalham juntas para alcançar objetivos. A diversidade pode ser essencial, pois permite que os membros da equipe vejam os objetivos de diferentes perspectivas e encontrem a melhor maneira de alcançá-los.

Mas por que investir em Team Building?

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 Resumo

Team building é o processo de aumentar a coesão, produtividade e eficiência de uma equipe, criando atividades que exigem que os membros trabalhem juntos. Este processo conta com uma série de aspectos para garantir o seu sucesso. Isso inclui fatores como boas habilidades de comunicação, clareza de objetivos, liderança compartilhada e senso de responsabilidade.

Além das características mencionadas acima, os líderes precisam ter cuidado ao selecionar as equipes. Mais especificamente, eles devem escolher equipes com base na diversidade e nos níveis de habilidade. No geral, a formação de equipes ajuda as empresas a atingir metas e promover uma competição saudável.

Recursos adicionais

Obrigado por ler até aqui este post.

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Grande abraço

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Desafio dos Líderes – Como delegar as atividades certas para pessoas certas?

Desafio dos Líderes – Como delegar as atividades certas para pessoas certas?

O papel dos líderes dentro das organizações atualmente tem exigido um número cada vez maior de habilidades de gestão além das que já conhecemos como a organização, liderança, controle e planejamento. 

Nesse contexto, o líder precisa ser um profissional que desempenha bem não só suas atividades administrativas, mas também, que faça uma boa gestão de pessoas e equipe, e é esse um dos maiores desafios de líderes hoje em dia.

Interessante? Nos acompanhe na leitura! 😉

Se você deseja se desenvolver como Líder Genial e exercer uma gestão por competências eficaz, é necessário estar atento ao seu próprio perfil de liderança, e aos diferentes perfis existentes dentro do seu time.

O que é gestão por competências?

A gestão por competências é um dos aspectos da gestão de pessoas que busca gerir equipes de colaboradores com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo.

Cada indivíduo possui um nível de conhecimento (técnico/nível de formação), de habilidade (capacidade de fazer/ saber fazer) e de atitude (comportamentos/características individuais).

Na gestão por competências cabe, em grande parte ao líder, identificar nos perfis individuais o conhecimento, habilidade, atitude, e explorar cada característica alinhada com a necessidade da organização.

Apesar de parecer um grande desafio, líderes que buscam desenvolver equipes de alta performance não estão sozinhos. Empresas que adotam um sistema de gestão por competências envolvem toda a sua estrutura organizacional como RH, corpo diretivo, e afins, nessa mesma linha de atuação.

Como designar as atividades certas para perfis certos?

Agora chegamos ao ponto principal da questão, como um líder deve designar as demandas de sua área de forma que cada colaborador desenvolva aquilo ao qual ele possui maior preparo para executar?

Pois bem, essa é uma pergunta comum e aqui vamos apresentar alguns elementos que facilitarão a resposta.

1- Conheça o seu time

É importante que o líder conheça a fundo as características que envolvem a gestão por competências que falamos no tópico anterior (conhecimento/habilidade/atitude), os perfis comportamentais dentro da equipe são distintos, então o líder precisa reconhecer cada um no momento de delegar um projeto, por exemplo.

Somente quando o líder reconhece os talentos e pontos de convergência do seu time, ele consegue, de fato, explorar o máximo potencial de cada colaborador.

2- Acompanhe o desempenho de forma individual

Acompanhar o desempenho individual de cada colaborador é necessário para que o líder entenda como o trabalho está sendo feito, e aqui iremos sugerir que esse acompanhamento seja efetuado de forma mais ampla.

Acompanhe seus liderados no desempenho de suas atividades e avalie, por exemplo, a capacidade de cada colaborador em cumprir prazos, aquele colaborador que possui maior conhecimento técnico em determinada ferramenta ou processo, o colaborador que possui maior resiliência, e assim por diante.

Dessa forma você conseguirá traçar os perfis comportamentais de sua equipe, e irá reunir elementos para também delegar tarefas com maior assertividade.

3- Delegue

Um item importante dentro da gestão de competências é delegar tarefas de acordo com o conhecimento, habilidade e atitude de cada colaborador.

Entendemos que cada indivíduo possui seu conjunto de habilidades e também os pontos de atenção, aqui nesse tópico é necessário que o líder avalie de forma imparcial sua equipe, e defina qual colaborador possui o conjunto de características ideais para desenvolver determinada tarefa.

Delegar tarefas requer planejamento por parte do líder, se um colaborador é expert em determinado software, entende-se que ele seja o candidato ideal para conduzir um projeto dentro dessa ferramenta, porém se ele não possui atitudes como iniciativa e flexibilidade, talvez o resultado do projeto seja impactado pela falta dessas características.

Nesse caso então, talvez seja interessante dividir tarefas, ou delegar o projeto a outro colaborador.

4- Autoconhecimento

Além de conhecer o seu time, para um líder, é essencial que ele também tenha desenvolvido o autoconhecimento e a autoconsciência. Estas são características fundamentais dos líderes de maior performance.

Eles reconhecem suas principais preferências comportamentais, seus reais motivadores para o engajamento, e tem consciência de como entregam seus melhores talentos. Assim, influenciam e inspiram de forma natural seus liderados, encontram pontos de convergência com a equipe e serão autênticos ao desenvolver sua liderança.

Essa análise crítica e metodologia de gestão são necessárias para que a equipe ganhe produtividade, pois se cada colaborador receber tarefas que consiga desempenhar com excelência, os resultados refletirão em toda a organização.

Gestão por competência é assunto amplo, quer saber mais? Acompanhe nosso site, ou se preferir pode entrar em contato conosco e podemos bater um papo sobre o tema.

Pense nisso e boa semana!

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Não faça suposições sobre o comportamento da equipe

Não faça suposições sobre o comportamento da equipe

Vicki Halsey, vice-presidente de aprendizagem aplicada da The Ken Blanchard Companies tem um frase bem interessante:

“As suposições podem atrapalhar a dinâmica da equipe, mas substituir essas suposições por ações pesquisadas, não apenas substitui a “frustração por foco”, mas também aumenta o sucesso da equipe”.

Nesse post vamos passar por três pontos para liderar uma equipe de sucesso. Fique ligado, continue lendo e saiba mais sobre esse pontos importantes!

“Muitas pessoas presumem que os indivíduos chamados juntos para servir em uma equipe já saberão automaticamente o que a equipe está tentando alcançar e como obter alinhamento, definir metas de grupo e identificar funções individuais. Eles até assumem que existe um plano para lidar com o conflito pois isso ocorre inevitavelmente.”

Essas “suposições” raramente são verdadeiras, diz Vicki Halsey.

Algumas pessoas entendem o conceito de estar em uma equipe, mas não têm muita experiência em fazê-lo bem.

É como a pergunta comportamental em uma entrevista:  “Conte-me sobre uma época em que você ajudou com sucesso uma equipe e ou seus colegas a alinhar em torno de um objetivo comum, identificar funções individuais e lidar com o conflito”.

A pessoa pode conhecer as etapas, mas raramente, se alguma vez, aplicou essas etapas por conta própria.

Isso é um problema, considerando quanto tempo as pessoas passam trabalhando em equipes e a natureza crítica do sucesso da equipe, diz Vicki Halsey.

Ela aponta uma pesquisa executada pela Blanchard Companies que constatou que apenas 27% das pessoas estão satisfeitas com o desempenho das equipes de trabalho das quais participam.

A lenda do gerenciamento, Peter Drucker, disse certa vez:  “As únicas coisas que acontecem naturalmente nas organizações são atrito, confusão e baixo desempenho. Todo o resto exige liderança.”

Liderar uma equipe de sucesso requer clareza, comunicação e um processo. Infelizmente, a maioria das pessoas nunca foi treinada em nenhum desses.

Como resultado, as pessoas trazem para uma equipe quaisquer habilidades e técnicas que aprenderam ao longo do caminho, e isso pode ser uma mistura de estratégias boas e ruins, dependendo da experiência de vida de cada pessoa.

Clareza

É importante ter um início estruturado para qualquer nova formação de equipe.

Chamamos isso de fretamento. A constituição da equipe ajuda o líder a cobrir, desde o início, todos os princípios básicos que devem estar presentes para alinhar a energia, evitando problemas e dores de cabeça mais tarde.

É aqui que o líder ganha a clareza de que pode recorrer mais tarde, quando o comprometimento e o desempenho da equipe começam a vacilar.

É a base excelente, clara e inspiradora que o líder pode trazer à medida que a equipe avança, sendo o bloco de construção mais essencial de uma equipe de alto desempenho: Esforce-se primeiro pela clareza!

Comunicação

As habilidades de comunicação são a mistura descritas anteriormente. Dependendo da experiência de vida, as pessoas trazem todos os tipos de estratégias de interação diferentes para uma discussão em equipe.

Algumas pessoas se intrometem, enquanto outras se retêm.

Alguns têm a tendência de monopolizar as conversas e outros são silenciosos e só compartilham quando solicitados.

Alguns parecem gostar de conflitos, enquanto outros os evitam a todo custo.

No nosso Programa de Liderança para Alta Performance, Coaching e Mentoring, temos uma ótima seção sobre isso, que foi desenvolvida por Vagner Molina, Mozart Fernandes e Marco Aurélio. Nos concentramos em aumentar a “franqueza” e a “curiosidade” ao se comunicar com outras pessoas, especialmente em um ambiente de equipe.

Franqueza é falar a verdade e compartilhar sua experiência de uma forma que ilumine coisas que outras pessoas da equipe talvez não conheçam.

A curiosidade é manter a mente aberta e a boca fechada. Trata-se de fazer perguntas e ajudar a extrair a sabedoria e a experiência dos membros da sua equipe, em vez de esperar por uma oportunidade em compartilhar as suas.

Tenha em mente que tanto a franqueza quanto a curiosidade são essenciais para o sucesso da equipe.

Processo

Ter um processo e um modelo previsível é o terceiro recurso que um líder de equipe precisa, diz Halsey.

As equipes passam por quatro estágios previsíveis em seu caminho para o alto desempenho. Isso inclui um estágio de Insatisfação que descarrila muitas equipes.

Ocorre após a formação da equipe, quando vencem as primeiras entregas.

Dependendo das habilidades que as pessoas trazem para o processo, alguns se saem bem em seu primeiro conjunto de resultados, enquanto outras ficam aquém, elas consideram que não tiveram tempo suficiente devido as prioridades concorrentes, etc.

Agora a equipe enfrenta seu primeiro teste.

Será que os membros da equipe sabem como redirecionar o comportamento, recuperar o comprometimento e manter a equipe avançando?

Ou a equipe fica paralisada porque ninguém se destaca e tem as habilidades para liderar?

Este é o ponto crítico quando todos precisam ser capazes de diagnosticar onde a equipe está ao longo de um processo que muitos de nós conhecemos como “Forming, Storming, Norming e Performing(Formando, Tempestade, Normatizando e Executando).

Quando uma equipe se encontra na difícil fase de Tempestade, as pessoas precisam de um plano predeterminado avançando para a Norma(alinhamento e compromisso) e, em seguida, para a Execução(realização do trabalho).

Vá longe, mas juntos!

Como indivíduo, você não pode fazer muito.

Você precisa de uma equipe de indivíduos comprometidos mutuamente que sejam capazes de ajudar os clientes com os problemas complexos que eles estão enfrentando.

A boa notícia é que você pode aprender as habilidades necessárias para ser um grande líder de equipe, quando tiver a chance, e tornar-se um grande membro de equipe, até que esse dia chegue.

Esforce-se para ter clareza desde o início, não importa o papel que você esteja desempenhando. Incentive os membros da equipe a praticar as habilidades de comunicação, como franqueza e curiosidade, assim estarão prontos para compartilhar, explorar a sabedoria e a experiência de outras pessoas.

Certifique-se de que a equipe tenha um processo para lidar com o conflito e a desilusão que vêm à tona de maneira previsível.

Eu amo o provérbio:  “Se você quer ir rápido, vá sozinho. Se você quiser ir longe, vá junto”.

É um grande mantra para o ambiente de trabalho moderno.

Desenvolva as habilidades necessárias para o sucesso da sua equipe!

Pense nisso e boa semana!

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Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Os líderes de hoje estão sob pressão para acompanhar as demandas de um ambiente de negócios em rápida evolução. Desempenho máximo é a chave.

Em um nível prático, isso significa ter certeza de que você não é o que chamo de gerente gaivota.

Esse é o líder que estabelece metas e depois desaparece até que alguém cometa um erro – nesse ponto, ele entra voando, faz muito barulho, se livra de todo mundo e sai voando.

Além de não ser muito agradável, esse estilo de liderança “deixar em paz” não obtém grandes resultados.

Nossos estudos mostram que a organização média é 50% tão produtiva quanto deveria ser, graças a práticas de liderança nada ideais como essas.

Os melhores líderes constroem conexões significativas com subordinados diretos, adaptam seu estilo de liderança às necessidades de cada indivíduo e os orientam para um desempenho máximo. 

Vamos ver como esse estilo de liderança situacional/coaching pode funcionar no mundo real.

Liderando o iniciante entusiasmado

Suponha que você tenha contratado recentemente um jovem vendedor. Embora ela tenha experiência em atendimento ao cliente, ela é nova em vendas.

Por estar ansiosa e pronta para aprender, apesar de sua falta de habilidades, ela é uma iniciante entusiasmada.

Nessa situação, um estilo de liderança de direção é apropriado.

Você ensina ao seu novo contratado tudo sobre o processo de vendas, desde uma ligação de vendas até o fechamento da venda.

Você a leva em ligações de vendas com você para que possa mostrar a ela como funciona o processo de vendas e como é um bom trabalho.

Você fornece orientações específicas e supervisiona de perto o desempenho de vendas dela, planejando e priorizando o que ela deve realizar para ter sucesso.

Ensinar e mostrar a ela o que vendedores experientes fazem e permitir que ela pratique em situações de vendas de baixo risco – é a abordagem certa neste ponto.

Liderando o aluno desiludido

Agora, suponha que seu novo contratado tenha algumas semanas de treinamento em vendas.

Ela entende o básico de vendas, mas está achando mais difícil de dominar do que esperava.

Você percebe que o passo dela perdeu um pouco da elasticidade, e às vezes ela parece um pouco desanimada.

Embora ela saiba mais sobre vendas do que quando era iniciante e tenha lampejos de competência real, ela às vezes fica sobrecarregada e frustrada, o que abafou seu compromisso.

Uma pessoa neste estágio é um aluno desiludido.

O que é necessário agora é um estilo de liderança de coaching, que tem alta direção e suporte.

Você continua a dirigir e monitorar de perto os esforços de vendas dela, mas agora se envolve em mais conversas bidirecionais.

Faça perguntas objetivas para extrair suas idéias.

Resuma o que está sendo dito para garantir que ela entendeu.

Compartilhe informações úteis oportunas e relevantes.

Certifique-se de fornecer muitos elogios e apoio neste estágio, porque você deseja construir a confiança dela, restaurar seu comprometimento e encorajar sua iniciativa.

Liderando o artista capaz, mas cauteloso

Avance alguns meses.

Agora sua vendedora conhece as responsabilidades do dia a dia de sua posição e adquiriu algumas boas habilidades de vendas.

Embora você diga que ela é competente e sabe o que está fazendo, ela não tem tanta certeza.

Ela tem um bom domínio do processo de vendas e está trabalhando bem com os clientes, mas hesita em sair por aí sozinha, sem a sua ajuda ou o apoio de outros colegas.

Nesse estágio, ela é uma artista capaz, mas cautelosa, cujo compromisso com as vendas oscila da excitação à insegurança.

É quando um estilo de liderança de apoio é necessário.

Como sua vendedora aprendeu bem suas habilidades de vendas, ela precisa de pouca orientação, mas de muito apoio para encorajar sua confiança vacilante.

Agora é a hora de apoiar seus esforços, ouvir suas preocupações e sugestões e estar presente para apoiar suas interações com clientes e colegas.

Você encoraja e elogia, mas raramente direciona os esforços dela.

O estilo de apoio é mais colaborativo; feedback agora é um processo de dar e receber entre vocês dois.

Você a ajuda a encontrar suas próprias soluções fazendo perguntas que expandem seu pensamento e incentivam a correr riscos.

Liderando o empreendedor autossuficiente

Com o passar do tempo, seu ex-novo vendedor se torna um jogador-chave em sua equipe.

Ela não apenas dominou as tarefas e habilidades de vendas, mas também enfrentou clientes desafiadores e teve sucesso com eles.

Ela antecipa problemas e está pronta para soluções.

Ela está justificadamente confiante por causa de seu sucesso na gestão de sua própria área de vendas.

Ela não só pode trabalhar por conta própria, mas também inspira outras pessoas.

Nesse estágio, ela é uma realizadora autossuficiente.

Você pode contar com ela para atingir suas metas de vendas.

Para uma pessoa neste nível de desenvolvimento, um estilo de liderança de delegação é o melhor.

Nessa situação, é apropriado transferir a responsabilidade pela tomada de decisões do dia a dia e solução de problemas para ela, deixando-a governar seu próprio território.

Seu trabalho agora é capacitá-la, permitindo e confiando que ela aja de forma independente.

O que você deve fazer é reconhecer seu excelente desempenho e fornecer os recursos apropriados de que ela precisa para realizar suas tarefas de vendas.

É importante neste estágio desafiar sua vendedora de alto desempenho a continuar a crescer em sua capacidade de vendas e incentivá-la a níveis ainda mais altos.

Aprender a adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento de seu subordinado direto compensa.

Um estudo recente de líderes de vendas de alto desempenho que atingiram uma cota anual média de 105% em comparação com 54% para gerentes de vendas de baixo desempenho – descobriu-se que um estilo flexível de liderança de coaching era um fator chave para sua eficácia.

O resultado final? Todos têm potencial de desempenho máximo – você só precisa saber de onde eles vêm, conhecê-los e treiná-los para a grandeza.

Pense nisso e boa semana!

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Só uma coisa torna um sonho impossível: O medo de fracassar

Muitas pessoas veem os principais atletas do mundo como super-heróis e muitas vezes não percebem que esses campeões vivem dilemas como os de qualquer pessoa no dia a dia.

Número 1 do peso-meio-médio do UFC, Georges St-Pierre deu um bom exemplo disso. O canadense concedeu uma entrevista reveladora ao canal americano “AXS TV” em que conta o dilema por que ele passa a cada momento antes de suas lutas. Dono de um cartel com 24 vitórias e apenas duas derrotas e com 12 disputas de título do UFC no currículo, ele disse que precisa superar o medo para se sair vitorioso.

– Eu tenho medo. Antes de uma luta, eu duvido de mim mesmo. Eu tenho medo. Tento ser confiante, mas bem lá no fundo, tenho medo. Fico com medo de ser nocauteado, de ser humilhado, de ter feito todo o trabalho e o esforço não valer nada e com medo de não ser tão bom quanto as pessoas esperam que eu seja. É por isso que tenho medo. Não é definitivamente ter medo do meu adversário, e sim de não realizar o melhor como eu deveria. Acho que esse mesmo medo é o que me mantém em forma, mantém o meu tempo de reação melhor e me faz ter um desempenho melhor – disse GSP.

E você?
Tem medo de fracassar? Qual sonho se tornou impossível na sua vida pelo medo de fracassar?

Quer desenvolver-se e aprender outras formas para crescimento da sua vida pessoal, familiar e profissional?

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