torcida_santos_900x600

Líder – O exemplo que vem de cima

Próximo ao Líder

Antigamente, as pessoas aprenderam uma profissão acompanhando, por exemplo, um mestre artesão. O estudante seguia os “artesãos” em toda parte, observando seu trabalho, fazendo perguntas sobre seus métodos, e em seguida, praticar o ofício sob o seu olhar atento .

A profissão médica ainda adota essa abordagem experimental à educação. Mesmo depois de 8-10 anos de estudo na faculdade e escola de medicina, estagiários passam 3-5 anos de residência. Médicos residentes fazem rondas com um médico veterano, observando como ela diagnostica pacientes, administra tratamentos, ou realiza procedimentos.

O estagiário, então, trabalha com os pacientes sob a supervisão vigilante do médico experiente. Como eles ganham experiência, repassam seus conhecimentos, contribuindo na formação de outros profissionais para fazer o que eles aprenderam. Daí o seu lema em procedimentos médicos: ver um, faça um, ensine um.

Como líder, você é acessível para a geração seguinte na sua organização? Permita-lhes inspecionar como você lidera. Dê-lhes tempo, prioridade para fazer perguntas, e oferecer-lhes um “olhar para dentro” da maneira que você planeja o futuro. Mais importante ainda é confiar decisões significativas para eles. Se você estiver fazendo todas as decisões importantes sobre a equipe, então não está desenvolvendo com sucesso líderes.

LIDERANÇA EM TODO

O meu filho mais velho, Eduardo, tem 37 anos. Quando nasceu, a primeira roupinha que dei a ele foi um uniforme do meu querido Santos FC. Ali começava um esforço da minha parte para que ele também fosse santista.

Desde criança ele esteve comigo em muitos e muitos jogos, cresceu assistindo jogos, jogando com os amigos uniformizado, futebol de botão com o Santos e assim por diante.

Por muitas vezes fazia churrasco com amigos, família e em seguida íamos assistir o jogo. Em dia de jogos os pais vestem seus filhos com as cores da equipe, churrascos, e em seguida, animar a equipe.

No Brasil, dificilmente um pai se senta com seu filho para convencê-lo de forma lógica para se tornar um torcedor ou fã do seu time de coração. Em vez disso, o pai leva o filho para um jogo, apresentando-o a uma experiência que o menino nunca vai esquecer.

Em São Paulo(pois é onde moro), crianças pegam a paixão pelo time à medida que crescem. Vejo também que muitas vezes a cultura da cidade incentiva as crianças ao longo da vida torcer para um clube.

E na sua organização? Você pode criar uma cultura que fala regularmente sobre e celebra liderança? Você pode investir recursos para dar ao “seu povo” experiências inesquecíveis (conferências, retiros, etc) que vão inspirá-los a se tornarem líderes? Você pode cercar “seu povo” com imagens, histórias e exemplos de liderança nobre? Pode deixar a sua contribuição impressa em suas mentes o que uma boa liderança pode fazer e por que é importante?

A cultura vibrante da liderança …

  • Faz com que as pessoas vejam e se auto-identificam como líderes;
  • Encoraja as pessoas a pensar a partir de uma perspectiva de liderança;
  • Difunde conhecimentos práticos sobre como liderar;
  • Dá às pessoas a confiança para liderar;
  • Desperta e ativa dons de liderança única das pessoas.

Learning Leadership by Wrestling Cats?
John Maxwell

PONDERE

No seu local de trabalho, como você pode colocar seus companheiros de equipe em estreita proximidade com a liderança?
Se você é um pai, como você pode criar uma cultura de liderança em sua família, projetando experiências memoráveis para os seus filhos de forma que eles cresçam com uma paixão para liderar?

Pense nisso e boa semana.

 

desempenho_900x600

Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Os líderes de hoje estão sob pressão para acompanhar as demandas de um ambiente de negócios em rápida evolução. Desempenho máximo é a chave.

Em um nível prático, isso significa ter certeza de que você não é o que chamo de gerente gaivota.

Esse é o líder que estabelece metas e depois desaparece até que alguém cometa um erro – nesse ponto, ele entra voando, faz muito barulho, se livra de todo mundo e sai voando.

Além de não ser muito agradável, esse estilo de liderança “deixar em paz” não obtém grandes resultados.

Nossos estudos mostram que a organização média é 50% tão produtiva quanto deveria ser, graças a práticas de liderança nada ideais como essas.

Os melhores líderes constroem conexões significativas com subordinados diretos, adaptam seu estilo de liderança às necessidades de cada indivíduo e os orientam para um desempenho máximo. 

Vamos ver como esse estilo de liderança situacional/coaching pode funcionar no mundo real.

Liderando o iniciante entusiasmado

Suponha que você tenha contratado recentemente um jovem vendedor. Embora ela tenha experiência em atendimento ao cliente, ela é nova em vendas.

Por estar ansiosa e pronta para aprender, apesar de sua falta de habilidades, ela é uma iniciante entusiasmada.

Nessa situação, um estilo de liderança de direção é apropriado.

Você ensina ao seu novo contratado tudo sobre o processo de vendas, desde uma ligação de vendas até o fechamento da venda.

Você a leva em ligações de vendas com você para que possa mostrar a ela como funciona o processo de vendas e como é um bom trabalho.

Você fornece orientações específicas e supervisiona de perto o desempenho de vendas dela, planejando e priorizando o que ela deve realizar para ter sucesso.

Ensinar e mostrar a ela o que vendedores experientes fazem e permitir que ela pratique em situações de vendas de baixo risco – é a abordagem certa neste ponto.

Liderando o aluno desiludido

Agora, suponha que seu novo contratado tenha algumas semanas de treinamento em vendas.

Ela entende o básico de vendas, mas está achando mais difícil de dominar do que esperava.

Você percebe que o passo dela perdeu um pouco da elasticidade, e às vezes ela parece um pouco desanimada.

Embora ela saiba mais sobre vendas do que quando era iniciante e tenha lampejos de competência real, ela às vezes fica sobrecarregada e frustrada, o que abafou seu compromisso.

Uma pessoa neste estágio é um aluno desiludido.

O que é necessário agora é um estilo de liderança de coaching, que tem alta direção e suporte.

Você continua a dirigir e monitorar de perto os esforços de vendas dela, mas agora se envolve em mais conversas bidirecionais.

Faça perguntas objetivas para extrair suas idéias.

Resuma o que está sendo dito para garantir que ela entendeu.

Compartilhe informações úteis oportunas e relevantes.

Certifique-se de fornecer muitos elogios e apoio neste estágio, porque você deseja construir a confiança dela, restaurar seu comprometimento e encorajar sua iniciativa.

Liderando o artista capaz, mas cauteloso

Avance alguns meses.

Agora sua vendedora conhece as responsabilidades do dia a dia de sua posição e adquiriu algumas boas habilidades de vendas.

Embora você diga que ela é competente e sabe o que está fazendo, ela não tem tanta certeza.

Ela tem um bom domínio do processo de vendas e está trabalhando bem com os clientes, mas hesita em sair por aí sozinha, sem a sua ajuda ou o apoio de outros colegas.

Nesse estágio, ela é uma artista capaz, mas cautelosa, cujo compromisso com as vendas oscila da excitação à insegurança.

É quando um estilo de liderança de apoio é necessário.

Como sua vendedora aprendeu bem suas habilidades de vendas, ela precisa de pouca orientação, mas de muito apoio para encorajar sua confiança vacilante.

Agora é a hora de apoiar seus esforços, ouvir suas preocupações e sugestões e estar presente para apoiar suas interações com clientes e colegas.

Você encoraja e elogia, mas raramente direciona os esforços dela.

O estilo de apoio é mais colaborativo; feedback agora é um processo de dar e receber entre vocês dois.

Você a ajuda a encontrar suas próprias soluções fazendo perguntas que expandem seu pensamento e incentivam a correr riscos.

Liderando o empreendedor autossuficiente

Com o passar do tempo, seu ex-novo vendedor se torna um jogador-chave em sua equipe.

Ela não apenas dominou as tarefas e habilidades de vendas, mas também enfrentou clientes desafiadores e teve sucesso com eles.

Ela antecipa problemas e está pronta para soluções.

Ela está justificadamente confiante por causa de seu sucesso na gestão de sua própria área de vendas.

Ela não só pode trabalhar por conta própria, mas também inspira outras pessoas.

Nesse estágio, ela é uma realizadora autossuficiente.

Você pode contar com ela para atingir suas metas de vendas.

Para uma pessoa neste nível de desenvolvimento, um estilo de liderança de delegação é o melhor.

Nessa situação, é apropriado transferir a responsabilidade pela tomada de decisões do dia a dia e solução de problemas para ela, deixando-a governar seu próprio território.

Seu trabalho agora é capacitá-la, permitindo e confiando que ela aja de forma independente.

O que você deve fazer é reconhecer seu excelente desempenho e fornecer os recursos apropriados de que ela precisa para realizar suas tarefas de vendas.

É importante neste estágio desafiar sua vendedora de alto desempenho a continuar a crescer em sua capacidade de vendas e incentivá-la a níveis ainda mais altos.

Aprender a adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento de seu subordinado direto compensa.

Um estudo recente de líderes de vendas de alto desempenho que atingiram uma cota anual média de 105% em comparação com 54% para gerentes de vendas de baixo desempenho – descobriu-se que um estilo flexível de liderança de coaching era um fator chave para sua eficácia.

O resultado final? Todos têm potencial de desempenho máximo – você só precisa saber de onde eles vêm, conhecê-los e treiná-los para a grandeza.

Pense nisso e boa semana!

Quer saber mais sobre Processos de Coaching ou Mentoring para sua equipe? Saiba mais…

Deixe um legado de liderança

Ao longo dos meus 62 anos de existência, nunca me senti tão comprometido com os pontos que se tornaram a minha missão de vida:

    • Agregar valor no coração das pessoas;
    • Deixar um legado(principalmente, de liderança).

Sinto-me desafiado quando tenho a oportunidade de qualquer pessoa que esteve ou estiver na “minha frente” em saber como e o que agreguei de valor na vida dele(a).

Existiu um personagem bíblico que admiro e tem sido um exemplo a forma como expressou a sua liderança. Trata-se de Moisés.

Em cada detalhe da vida de Moisés ele tinha como objetivo da sua vida: Agregar valor e deixar um legado.

De todas as maneiras maravilhosas como Moisés expressou sua liderança, a mais estratégica com certeza foi o treinamento de Josué. Moisés passou adiante sua autoridade, habilidades e sa­cramento para Josué. Legou a Josué seu tempo, sua percepção, um ambiente de aprendizado, uma oportunidade para se provar e uma forte crença em seu futuro.

A interação entre Moisés e Josué demonstra que reproduzir líderes não é um processo rápido e simples. Exige tempo, investimento emocional e sacrifício.

Quando você começa a desenvolver a próxima geração de líderes, reconheça que seus protegidos precisarão de certas coisas:

  • De si próprios: convicção, coragem e obediência;
  • De seu mentor: munição;
  • De Deus: visão;
  • Das pessoas: interesse.

Com tempo, investimento e sacrifício, você deixará um le­gado de liderança.

DEIXE MAIS DO QUE UMA HERANÇA

Existe uma enorme diferença entre um legado e uma he­rança. Qualquer um pode deixar uma herança.

Uma herança é algo que você deixa para sua família ou entes queridos. (Também acaba.) Um legado é algo que você deixa em sua família e entes queridos.

Considere as diferenças:

HERANÇA

LEGADO

Algo que você dá para os outros. Algo que você infunde nos outros.
Traz felicidade temporária. Transforma-os permanentemente.
Acaba quando é gasta. Continua muito tempo depois que você morre.
Sua atividade pode compensar ou não. Sua atividade se torna uma conquista.

VOCÊ COLHE O QUE PLANTA

Você não pode colher o que não plantou. Alguns líderes, acham difícil investir recursos porque temem que se acabem.

Bons líderes veem os mesmos re­cursos como sementes suficientes para serem plantadas – saben­do que a colheita virá e mais será criado. Devemos nos guardar contra a pobreza(espírito, caráter), devemos dar nossa vida(entrega ao outro, como extensão de si próprio) porque é abundante.

UMA CASA DIVIDIDA

Transições muitas vezes trazem tempos difíceis. Líderes que deixam de planejar para sua partida estão clamando por encrenca.

Podemos ajudar reconhecendo estas verdades:

  • Líderes devem enxergar adiante e se preparar para mu­danças;
  • As pessoas podem viver sem certezas, mas não sem clare­za em relação a uma direção futura;
  • Escolhas sábias hoje botam “dinheiro no bolso” de um líder em relação a escolhas futuras;
  • Habilidades para resolução de problemas e comunicação eficaz dão ao líder confiança e credibilidade.

SABEDORIA E LEGADO – LIÇÕES DE LIDERANÇA DE UMA FORMIGA

Observe a formiga, reflita nos caminhos dela e seja sábio! Ela não tem nem chefe, nem supervisor, nem governante, e ainda assim armazena as suas provisões no verão e na época da colheita ajunta o seu alimento.

Você quer fazer a diferença? Preste atenção na metáfora da formiga. É maravilhoso que uma das menores criaturas possa se tornar um de seus maiores professores. As lições que a formiga nos ensina podem ser resumidas da seguinte forma:

Iniciativa

Formigas não precisam de comando para come­çar algo.

Integridade

Formigas trabalham com fé e não precisam de responsabilidade para mantê-las em suas tarefas.

Sede de trabalho

Formigas trabalham duro e substituem sua casa quando é destruída.

Fonte de insight

Formigas armazenam comida no verão.

Espírito de solidariedade

Tendo necessidade as mais fortes alimentam as mais fracas.

Se considerarmos e aprendermos com as formigas, pode­mos nos tornar mais sábios.

ESTA SEMANA: Considere sua herança de liderança. Que le­gados você está deixando? Como você pode aplicar as lições aprendidas na sua vida? Os liderados permaneceram ligados ao seu legado? E a sua família? Ligados a sua herança ou legado? Eles ganharam perspectiva de seu lugar na história?.

Pense nisso e boa semana!

pexels-photo-211050

Procure o líder no íntimo da pessoa

Não há futuro em nenhum cargo. O futuro está na pessoa que ocupa o cargo. É preciso que haja um líder com visão para ver o futuro líder no íntimo da pessoa. Michelangelo, quan­do questionado sobre sua obra-prima Davi, respondeu que a escultura sempre existira dentro da pedra. Ele simplesmente esculpira a pedra. Os líderes devem ter o mesmo tipo de visão quando veem potenciais líderes.

Entre algumas das qualidades que se devem procurar em uma pessoa estão as seguintes:

POSITIVIDADE A habilidade de trabalhar com pessoas e ver as pessoas e as situações de maneira positiva.
SERVENTIA A disposição de submeter-se. cooperar e seguir o líder.
POTENCIAL PARA CRESCER Um desejo de crescer e desenvolver-se como pessoa; a habilidade de continuar a crescer à medida que o trabalho se expande.
ACOMPANHAMENTO A determinação de ver todo o trabalho feito com consistência.
LEALDADE A disposição de colocar sempre o líder e a organização acima dos desejos pessoais.
RESILIÊNCIA A habilidade de recuperar-se quando surgirem problemas.
INTEGRIDADE Probidade(retidão ou integridade de caráter; honestidade; honradez) e caráter sólido; palavras e conduta consistentes.
MENTALIDADE DA “SITUAÇÃO COMO UM TODO” A habilidade de ver a organização como um todo e todas as suas necessidades.
DISCIPLINA A disposição de fazer o que é necessário, independentemente da disposição pessoal.
GRATIDÃO Uma atitude de gratidão que passa a ser um modo de vida.

Ao procurar essas características em uma pessoa, o líder deve imitar os garimpeiros. Eles sempre estão à procura de possíveis minas de ouro. Cada montanha é uma possível oportunidade de se verem ricos. Quando encontram indícios de minério, começam a cavar.

Se você, como líder, procura e encontra indícios de ouro em seu pessoal, comece a cavar. Você descobrirá a fonte!

DÊ ÊNFASE NA PRODUÇÃO, E NÃO NA POSIÇÃO OU TÍTULO

Organizações que dão muita ênfase em títulos e posição estão ensinando seus funcionários a fazer o mesmo.

Fun­cionários neste tipo de ambiente, podem muitas vezes ficar preocupados em subir a escada para a próxima posição ou em receber um título que pareça ser mais importante. Quando este é o caso, os títulos valem pouco. Um título elevado não ajuda aquele cuja produção é ineficiente. Um título modesto não é obstáculo para um super produtor. A posição, como um título, também não faz um líder.

Em Developing the Leader Within You (Você nasceu para liderar), John Maxwell descreve os cinco níveis de liderança: posição, permis­são, produção, desenvolvimento do pessoal e personalidade.

Posição é o nível mais baixo. A influência de uma pessoa que fica em sua posição nunca passará da descrição de seu cargo.

O tempo de serviço, por si só, também não ajuda muito. Uma pesquisa realizada recentemente perguntou-se aos executivos e diretores de recursos humanos, quais eram os fatores que exerciam mais influência na avaliação de um funcionário a ser promovido.

Os resultados: 66% citaram realizações específicas, 47% citaram hábitos de trabalho e desempenho geral, e apenas 4% citaram o tempo de serviço como sendo importante. Tempo de serviço não substitui a pro­dução no serviço.

Em uma organização que dá ênfase à produção, atenção e energia são dadas à realização do trabalho e ao bom desempe­nho. Há uma atmosfera de equipe, e a realização da missão da organização é o objetivo . Este é o tipo de clima em que surgem líderes.

Como disse Charles Wilson, presidente da General Electric: “Não importa o tamanho da garrafa, a espuma sempre vai para cima.”

LIDERE(E NÃO GERENCIE) COM VISÃO

Uma parte importante da liderança implica em apresentar uma visão. Alguns líderes se esquecem de apresentar uma visão porque ficam envolvidos com a gerência. Os verdadeiros líderes reconhecem a diferença entre líderes e gerentes.

Gerentes são mantenedores que têm a tendência de recorrer a sistemas e con­troles. Líderes são inovadores e criadores que recorrem a pessoas. Ideias criativas tornam-se realidade quando pessoas que estão em posição de agir compreendem a visão de seu líder inovador.

Uma visão eficiente oferece orientação. Dá direção para uma organização … a direção que não pode resultar, com efi­ciência, de regras e regulamentos, manuais de políticas da empresa e gráficos organizacionais. A verdadeira direção para uma organização nasce de uma visão.

Começa quando o líder a aceita. Ganha aceitação quando o líder a apresenta. E torna-se uma realidade quando as pessoas respondem a ela.

FAÇA COISAS GRANDES

Quase tudo que um líder faz depende do tipo de visão que ele tem. Se sua visão for pequena, seus resultados e seus seguido­res também serão pequenos. Um oficial francês de alto escalão, que entendia esse conceito, certa vez o expressou desta forma ao dirigir-se a Winston Churchil “Se estiver fazendo coisas grandes, você atrairá homens grandes. Se estiver fazendo coisas pequenas, você atrairá homens pequenos. Homens pequenos, em geral, cau­sam problemas.”Uma visão eficiente atrai vencedores.

Quase sempre as pessoas limitam seu próprio potencial.
Elas pensam pequeno. Têm medo de assumir riscos. Pessoas que não estão dispostas a ir além de seus limites não podem crescer. Como diz o escritor Henry Drummond: “A menos que se comprometa a fazer mais do que é capaz de fazer, o homem jamais fará tudo o que pode fazer.”

Developing the leaders around you(Desenvolvendo líderes a sua volta)
John Maxwell

ESTA SEMANA: Você sabe distinguir onde estão os potenciais líderes? Quem você está esculpindo? Já avaliou se você realmente lidera ou gerencia? Você tem medo de assumir riscos? Como líder está disposto ir além dos seus limites?

Pense nisso e boa semana?