O crescimento começa com o líder

Uma empresa não pode crescer por fora, até seus líderes crescerem por dentro

Muitas vezes, fico surpreso com o dinheiro, energia e marketing que as empresas concentram em áreas que não produzirão crescimento. Panfletos inteligentes e slogans que “pegam” nunca vencerão uma liderança incompetente.

A FORÇA DA ORGANIZAÇÃO

Trabalhei numa empresa com aproximadamente mil colaboradores e estável. Quando chamei minha primeira reunião de pessoal, desenhei uma linha em um quadro e escrevi o número “1.000”. Compartilhei que, embora soubesse que o pessoal pudesse liderar mil pessoas eficazmente, eu não sabia se eles poderiam liderar duas mil pessoas.

Quando os líderes mudassem positivamente, eu sabia que o crescimento se tornaria automático. Primeiro, entretanto, eu tinha que ajudá-los a mudarem a si próprios.

A força de qualquer organização é um resultado direto da força de seus líderes.

  • Líderes fracos = organizações fracas.

  • Líderes fortes = organizações fortes.

  • Tudo se eleva e cai na liderança.

FOCO INTELIGENTE TORNA A LIDERANÇA INTELIGENTE

O que é preciso para focar e ser um líder verdadeiramente eficaz? As chaves são prioridades e concentração. Para focar seu tempo e energia siga estas orientações:

  • Concentre 70% em seus pontos fortes.
    Líderes eficientes que atingem seu potencial dedicam mais tempo concentrando-se no que fazem bem do que naquilo que fazem mal.

  • Concentre 25% em coisas novas. Se você deseja melhorar, deve estar em constante mudança e desenvolvimento. Isso significa adentrar novas áreas. Se você dedica tempo a coisas novas relacionadas a sua área forte, crescerá como líder.

  • Concentre 5% em seus pontos fracos. Ninguém pode deixar de trabalhar totalmente seus pontos fracos. A chave é minimizá­los o máximo possível, e os líderes podem fazê-lo delegando.

ENCORAJE OS PONTOS FORTES DOS OUTROS

Se você começar a tentar ajudar seu pessoal a crescer corrigindo seus pontos fracos, você os desestimulará e sem querer sabotará seu crescimento. Em vez disso, dê sua atenção aos pontos fortes das pessoas. Melhore as habilidades que já existem. Elogie suas qualidades.

Traga à tona seus dons inerentes. Pontos fracos podem esperar, a menos que sejam falhas de caráter. Só depois que você tiver estabelecido um relacionamento forte com a pessoa e ela já tiver começado a crescer e ganhar confiança, você deve abordar pontos fracos. E então eles devem ser abordados gentilmente, e um de cada vez.

Mudar é difícil para a maior parte das pessoas, mas crescer é impossível sem mudança. A maioria das pessoas luta contra as mudanças, especialmente quando isso as afeta pessoalmente. Como afirmou o romancista Leon Tolstoi: “Todos pensam em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si.”

Mudanças são inevitáveis. Todo mundo tem que lidar com mudanças em suas vidas. Por outro lado, o crescimento é opcional. Você pode escolher crescer ou lutar contra ele. Mas saiba disso: pessoas que não estão dispostas a crescer nunca atingirão seu potencial.

Transformar-se de um aprendiz ocasional a alguém dedicado ao crescimento pessoal é difícil. Vai contra a forma como a maior parte das pessoas vive. Ao receber seu diploma, a maior parte das pessoas comemora confessando a si próprio: “Graças a Deus acabou. Chega de estudar.” Mas esse tipo de pensamento não eleva você mais do que à média.

ESTA SEMANA: Reflita em quem você é e encare suas falhas. Se você se dedicar ao crescimento hoje, pode atingir seu potencial amanhã. Lembre-se, para mudar o seu mundo, primeiro você deve mudar a si. Para fazer isso:

1. Enxergue-se claramente.
2. Admita seus defeitos honestamente.
3. Descubra seus pontos fortes com alegria.
4. Desenvolva esses pontos fortes com paixão.

A PROMESSA DE UM LÍDER À EQUIPE

Eu aumentarei minhas habilidades continuamente para servir melhor nossa equipe e nossos clientes.
Pense nisso e boa semana!

Não faça suposições sobre o comportamento da equipe

Não faça suposições sobre o comportamento da equipe

Vicki Halsey, vice-presidente de aprendizagem aplicada da The Ken Blanchard Companies tem um frase bem interessante:

“As suposições podem atrapalhar a dinâmica da equipe, mas substituir essas suposições por ações pesquisadas, não apenas substitui a “frustração por foco”, mas também aumenta o sucesso da equipe”.

Nesse post vamos passar por três pontos para liderar uma equipe de sucesso. Fique ligado, continue lendo e saiba mais sobre esse pontos importantes!

“Muitas pessoas presumem que os indivíduos chamados juntos para servir em uma equipe já saberão automaticamente o que a equipe está tentando alcançar e como obter alinhamento, definir metas de grupo e identificar funções individuais. Eles até assumem que existe um plano para lidar com o conflito pois isso ocorre inevitavelmente.”

Essas “suposições” raramente são verdadeiras, diz Vicki Halsey.

Algumas pessoas entendem o conceito de estar em uma equipe, mas não têm muita experiência em fazê-lo bem.

É como a pergunta comportamental em uma entrevista:  “Conte-me sobre uma época em que você ajudou com sucesso uma equipe e ou seus colegas a alinhar em torno de um objetivo comum, identificar funções individuais e lidar com o conflito”.

A pessoa pode conhecer as etapas, mas raramente, se alguma vez, aplicou essas etapas por conta própria.

Isso é um problema, considerando quanto tempo as pessoas passam trabalhando em equipes e a natureza crítica do sucesso da equipe, diz Vicki Halsey.

Ela aponta uma pesquisa executada pela Blanchard Companies que constatou que apenas 27% das pessoas estão satisfeitas com o desempenho das equipes de trabalho das quais participam.

A lenda do gerenciamento, Peter Drucker, disse certa vez:  “As únicas coisas que acontecem naturalmente nas organizações são atrito, confusão e baixo desempenho. Todo o resto exige liderança.”

Liderar uma equipe de sucesso requer clareza, comunicação e um processo. Infelizmente, a maioria das pessoas nunca foi treinada em nenhum desses.

Como resultado, as pessoas trazem para uma equipe quaisquer habilidades e técnicas que aprenderam ao longo do caminho, e isso pode ser uma mistura de estratégias boas e ruins, dependendo da experiência de vida de cada pessoa.

Clareza

É importante ter um início estruturado para qualquer nova formação de equipe.

Chamamos isso de fretamento. A constituição da equipe ajuda o líder a cobrir, desde o início, todos os princípios básicos que devem estar presentes para alinhar a energia, evitando problemas e dores de cabeça mais tarde.

É aqui que o líder ganha a clareza de que pode recorrer mais tarde, quando o comprometimento e o desempenho da equipe começam a vacilar.

É a base excelente, clara e inspiradora que o líder pode trazer à medida que a equipe avança, sendo o bloco de construção mais essencial de uma equipe de alto desempenho: Esforce-se primeiro pela clareza!

Comunicação

As habilidades de comunicação são a mistura descritas anteriormente. Dependendo da experiência de vida, as pessoas trazem todos os tipos de estratégias de interação diferentes para uma discussão em equipe.

Algumas pessoas se intrometem, enquanto outras se retêm.

Alguns têm a tendência de monopolizar as conversas e outros são silenciosos e só compartilham quando solicitados.

Alguns parecem gostar de conflitos, enquanto outros os evitam a todo custo.

No nosso Programa de Liderança para Alta Performance, Coaching e Mentoring, temos uma ótima seção sobre isso, que foi desenvolvida por Vagner Molina, Mozart Fernandes e Marco Aurélio. Nos concentramos em aumentar a “franqueza” e a “curiosidade” ao se comunicar com outras pessoas, especialmente em um ambiente de equipe.

Franqueza é falar a verdade e compartilhar sua experiência de uma forma que ilumine coisas que outras pessoas da equipe talvez não conheçam.

A curiosidade é manter a mente aberta e a boca fechada. Trata-se de fazer perguntas e ajudar a extrair a sabedoria e a experiência dos membros da sua equipe, em vez de esperar por uma oportunidade em compartilhar as suas.

Tenha em mente que tanto a franqueza quanto a curiosidade são essenciais para o sucesso da equipe.

Processo

Ter um processo e um modelo previsível é o terceiro recurso que um líder de equipe precisa, diz Halsey.

As equipes passam por quatro estágios previsíveis em seu caminho para o alto desempenho. Isso inclui um estágio de Insatisfação que descarrila muitas equipes.

Ocorre após a formação da equipe, quando vencem as primeiras entregas.

Dependendo das habilidades que as pessoas trazem para o processo, alguns se saem bem em seu primeiro conjunto de resultados, enquanto outras ficam aquém, elas consideram que não tiveram tempo suficiente devido as prioridades concorrentes, etc.

Agora a equipe enfrenta seu primeiro teste.

Será que os membros da equipe sabem como redirecionar o comportamento, recuperar o comprometimento e manter a equipe avançando?

Ou a equipe fica paralisada porque ninguém se destaca e tem as habilidades para liderar?

Este é o ponto crítico quando todos precisam ser capazes de diagnosticar onde a equipe está ao longo de um processo que muitos de nós conhecemos como “Forming, Storming, Norming e Performing(Formando, Tempestade, Normatizando e Executando).

Quando uma equipe se encontra na difícil fase de Tempestade, as pessoas precisam de um plano predeterminado avançando para a Norma(alinhamento e compromisso) e, em seguida, para a Execução(realização do trabalho).

Vá longe, mas juntos!

Como indivíduo, você não pode fazer muito.

Você precisa de uma equipe de indivíduos comprometidos mutuamente que sejam capazes de ajudar os clientes com os problemas complexos que eles estão enfrentando.

A boa notícia é que você pode aprender as habilidades necessárias para ser um grande líder de equipe, quando tiver a chance, e tornar-se um grande membro de equipe, até que esse dia chegue.

Esforce-se para ter clareza desde o início, não importa o papel que você esteja desempenhando. Incentive os membros da equipe a praticar as habilidades de comunicação, como franqueza e curiosidade, assim estarão prontos para compartilhar, explorar a sabedoria e a experiência de outras pessoas.

Certifique-se de que a equipe tenha um processo para lidar com o conflito e a desilusão que vêm à tona de maneira previsível.

Eu amo o provérbio:  “Se você quer ir rápido, vá sozinho. Se você quiser ir longe, vá junto”.

É um grande mantra para o ambiente de trabalho moderno.

Desenvolva as habilidades necessárias para o sucesso da sua equipe!

Pense nisso e boa semana!

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Abundância: uma ajuda generosa

O que torna uma pessoa generosa? A resposta é abundância.

No entanto, nós não compreendemos abundância se pensarmos em termos de “ter um monte.” De fato, como Ken Stern of The Atlantic informou, em março de 2013: “Um dos fatos mais surpreendentes e, talvez, de confusão, de caridade nos Estados Unidos é que as pessoas que menos podem dar são as que doam o maior percentual de sua renda. “Em média, os 20% mais ricos dos norte-americanos (aqueles com ganhos anuais no topo de um quinto da população) doaram 1,3% dos seus rendimentos à caridade em 2011. Em comparação, os americanos cujos rendimentos em média são os 20% “inferiores” do país doou 3,2% de sua renda durante o mesmo ano.

Leadership Wired – Março/13
John Maxwell

Se abundância não vem da riqueza, então o que é a sua fonte? Abundância é antes de tudo uma atitude sobre a vida. Ele está intimamente ligada à forma como abordamos as relações.Logo no início de suas carreiras, os líderes procuram distinguir-se. Como tal, eles têm uma mentalidade competitiva. Eles querem derrotar os outros, a fim de conquistar vitórias pessoais.

À medida que amadurecem, os líderes começam a entender que eles podem alcançar maior sucesso, tendo aliados com mesma opinião do que trabalhando sozinho. Eles acham que o sucesso é mais saudável quando compartilhado.

Com ainda mais idade e experiência, os líderes começam a descobrir o que eles podem desfrutar de maior influência, adicionando valor para os outros na organização do que fazendo próprias contribuições diretas. Neste ponto, eles conquistam vitórias treinando e ajudando outros a se destacarem. Isto significa que gastam tempo e energia treinando outros para ter sucesso.

Finalmente, no auge da influência, as pessoas aprendem a multiplicar a sua influência, reproduzindo em outros líderes. Eles edificam, desenvolvem e equipam estes líderes que, por sua vez, irão desenvolver uma geração posterior de influenciadores. Assim, em seu “pico”, os líderes conquistam grandes vitórias principalmente por capacitar e construir uma “rede” de líderes fazendo um impacto transformador sobre a próxima geração. Aqui, neste caso, grandeza ou abundância vem de altruísta; o líder “derrama” a sua vida pelos outros, para que eles possam moldar o futuro da sociedade.

Para recapitular, como líderes em crescimento eles passam por uma série de fases em que eles descobrem cada vez mais a abundância.

Fase 1: Esforçar-se para o sucesso pessoal.

Esses líderes têm as recompensas só para eles.

Fase 2: Compartilhando o sucesso com uma equipe.

Esses líderes dividem recompensas com seus companheiros de equipe.

Fase 3: Investem recursos para treinar os outros e conduzi-los a vitória.

Esses líderes assistem “de cima” como os outros ganham recompensas.

Fase 4: Servir outros líderes para que eles possam orientar a próxima geração para o sucesso.

Esses líderes, muitas vezes, nunca vê os frutos de seu trabalho durante sua vida.

Líderes experimentam abundância trocando continuamente recompensas materiais (dinheiro, poder, fama) por influência relacional. Parafraseando um provérbio hebreu: “Quem acumula benefícios da vida vai empobrecer, e quem aprender a dar com generosidade viverá em abundância.

Tome um momento para comentar sobre como sua vida foi enriquecida ou abundante por dar. Como você pode desafiar-se a um nível maior de generosidade?

Pense nisso e boa semana!

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Saiba como delegar tarefas corretamente!

Saiba como delegar tarefas corretamente!

O receio de que as obrigações não sejam realizadas da maneira correta e os objetivos não sejam alcançados faz com que muitos gestores, empreendedores e executivos centralizem as atividades.

Isso acaba causando problemas a organização, pois na falta desse profissional a empresa não sabe como agir ou resolver determinadas situações.

Outro problema está diretamente relacionado com o nível de estresse daquele que centraliza as atividades, causando problemas de saúde física e psíquica em função da carga de responsabilidade assumida.

Nesse post vamos apresentar como delegar tarefas corretamente. Continue lendo e saiba mais sobre esse importante assunto!

Qual a importância de saber delegar tarefas?

Delegar e gerir tarefas é importante para a sustentabilidade da empresa, pois promove:

  • preparação para o futuro,
  • enfrentamento dos momentos difíceis,
  • manutenção da operação,
  • crescimento do negócio,
  • estabilidade e metodologias para tomada de decisão e ações.

O líder não pode fazer tudo sozinho e precisa dividir com sua equipe os serviços a serem realizados, possibilitando que a empresa possa operar independente de sua presença.

A partir de regras e métodos bem definidos e o envolvimento da equipe na operação as decisões passam a ser tomadas com tranquilidade e baseadas nos princípios e objetivos corporativos.

Como delegar tarefas corretamente?

Como podemos observar, delegar é fundamental para o sucesso de qualquer operação e valorização de todos os envolvidos nos trabalhos diários, no entanto, essa ação precisa ser tomada considerando alguns pontos fundamentais, como:

Conheça sua equipe

Conhecer detalhadamente sua equipe é o primeiro passo a ser tomado para o êxito dos trabalhos. 

O currículo não é suficiente para identificar quem realiza ou não as tarefas com qualidade, produtividade e no tempo desejado.

Portanto, é muito importante saber colocar as pessoas certas para cada atividade, monitorando e avaliando se desenvolvem suas obrigações atendendo as necessidades do negócio.

Não há outra maneira para descobrir os pontos fortes e fracos da sua equipe que não seja delegando atividade, oportunizando o trabalho e avaliando os resultados.

Oficialize a delegação

A partir do momento em que você passa responsabilidades para os membros de sua equipe é importante que a informação seja oficializada e comunicada aos demais. 

O efeito dessa atitude gera compromisso por parte de quem a recebe.

Essa informação precisa ser conhecida por todos os envolvidos, gerando crédito para aquele que irá realizar as atividades e passa a ser o responsável em cumpri-las adequadamente.

Nesta etapa podem ser utilizados aplicativos envolvendo todas as pessoas ligadas às atividades ou quadros físicos usados para comunicações e avisos.

Determine bem as tarefas e os prazos

Para se ter sucesso no processo de delegar tarefas corretamente é importante que a pessoa que está recebendo a incumbência por alguma atividade saiba exatamente o que deve ser feito, os prazos para a realização e o que se espera como resultados.

É preciso ensinar, explicar e informar detalhadamente os objetivos e as expectativas da empresa.

Não há como alguém desenvolver uma atividade com qualidade sem saber o que precisa ser feito, por isso, todo material de apoio é importante para facilitar a vida daquele que assumirá a responsabilidade pela execução do trabalho.

Com relação ao prazo é importante negociar e estabelecer datas, para que as expectativas fiquem claras e sirvam como parâmetro para a avaliação de desempenho, levando sempre em conta a determinação de um período plausível para a conclusão dos trabalhos.

Fique disponível para dúvidas e auxilie os colaboradores

Outro ponto importante é estar à disposição das pessoas que recebem a incumbência na realização dos trabalhos, para eventuais dúvidas, esclarecimentos e apoio, especialmente nas primeiras vezes em que as atividades serão desenvolvidas.

Para que os compromissos sejam realizados dentro das expectativas do líder é preciso que o acompanhamento nos primeiros tempos sejam efetivos.

Mostrar como e porque as funções devem ser realizadas de determinada maneira ajuda e facilita o entendimento e o alcance dos objetivos traçados.

Portanto, esteja à disposição até que os profissionais estejam prontos para assumirem os serviços de forma contínua e independente.

O desenvolvimento de materiais escritos apresentando o que, como e quando fazer, refletirá positivamente no alcance das metas.

O resultado na delegação de atividades é que todos ganham com essa possibilidade, onde o líder passa a dispor de mais tempo para empreender, criar e inovar e as oportunidades são apresentadas aos colaboradores para demonstrarem suas capacidades.

Pense nisso e boa semana!

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Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Os líderes de hoje estão sob pressão para acompanhar as demandas de um ambiente de negócios em rápida evolução. Desempenho máximo é a chave.

Em um nível prático, isso significa ter certeza de que você não é o que chamo de gerente gaivota.

Esse é o líder que estabelece metas e depois desaparece até que alguém cometa um erro – nesse ponto, ele entra voando, faz muito barulho, se livra de todo mundo e sai voando.

Além de não ser muito agradável, esse estilo de liderança “deixar em paz” não obtém grandes resultados.

Nossos estudos mostram que a organização média é 50% tão produtiva quanto deveria ser, graças a práticas de liderança nada ideais como essas.

Os melhores líderes constroem conexões significativas com subordinados diretos, adaptam seu estilo de liderança às necessidades de cada indivíduo e os orientam para um desempenho máximo. 

Vamos ver como esse estilo de liderança situacional/coaching pode funcionar no mundo real.

Liderando o iniciante entusiasmado

Suponha que você tenha contratado recentemente um jovem vendedor. Embora ela tenha experiência em atendimento ao cliente, ela é nova em vendas.

Por estar ansiosa e pronta para aprender, apesar de sua falta de habilidades, ela é uma iniciante entusiasmada.

Nessa situação, um estilo de liderança de direção é apropriado.

Você ensina ao seu novo contratado tudo sobre o processo de vendas, desde uma ligação de vendas até o fechamento da venda.

Você a leva em ligações de vendas com você para que possa mostrar a ela como funciona o processo de vendas e como é um bom trabalho.

Você fornece orientações específicas e supervisiona de perto o desempenho de vendas dela, planejando e priorizando o que ela deve realizar para ter sucesso.

Ensinar e mostrar a ela o que vendedores experientes fazem e permitir que ela pratique em situações de vendas de baixo risco – é a abordagem certa neste ponto.

Liderando o aluno desiludido

Agora, suponha que seu novo contratado tenha algumas semanas de treinamento em vendas.

Ela entende o básico de vendas, mas está achando mais difícil de dominar do que esperava.

Você percebe que o passo dela perdeu um pouco da elasticidade, e às vezes ela parece um pouco desanimada.

Embora ela saiba mais sobre vendas do que quando era iniciante e tenha lampejos de competência real, ela às vezes fica sobrecarregada e frustrada, o que abafou seu compromisso.

Uma pessoa neste estágio é um aluno desiludido.

O que é necessário agora é um estilo de liderança de coaching, que tem alta direção e suporte.

Você continua a dirigir e monitorar de perto os esforços de vendas dela, mas agora se envolve em mais conversas bidirecionais.

Faça perguntas objetivas para extrair suas idéias.

Resuma o que está sendo dito para garantir que ela entendeu.

Compartilhe informações úteis oportunas e relevantes.

Certifique-se de fornecer muitos elogios e apoio neste estágio, porque você deseja construir a confiança dela, restaurar seu comprometimento e encorajar sua iniciativa.

Liderando o artista capaz, mas cauteloso

Avance alguns meses.

Agora sua vendedora conhece as responsabilidades do dia a dia de sua posição e adquiriu algumas boas habilidades de vendas.

Embora você diga que ela é competente e sabe o que está fazendo, ela não tem tanta certeza.

Ela tem um bom domínio do processo de vendas e está trabalhando bem com os clientes, mas hesita em sair por aí sozinha, sem a sua ajuda ou o apoio de outros colegas.

Nesse estágio, ela é uma artista capaz, mas cautelosa, cujo compromisso com as vendas oscila da excitação à insegurança.

É quando um estilo de liderança de apoio é necessário.

Como sua vendedora aprendeu bem suas habilidades de vendas, ela precisa de pouca orientação, mas de muito apoio para encorajar sua confiança vacilante.

Agora é a hora de apoiar seus esforços, ouvir suas preocupações e sugestões e estar presente para apoiar suas interações com clientes e colegas.

Você encoraja e elogia, mas raramente direciona os esforços dela.

O estilo de apoio é mais colaborativo; feedback agora é um processo de dar e receber entre vocês dois.

Você a ajuda a encontrar suas próprias soluções fazendo perguntas que expandem seu pensamento e incentivam a correr riscos.

Liderando o empreendedor autossuficiente

Com o passar do tempo, seu ex-novo vendedor se torna um jogador-chave em sua equipe.

Ela não apenas dominou as tarefas e habilidades de vendas, mas também enfrentou clientes desafiadores e teve sucesso com eles.

Ela antecipa problemas e está pronta para soluções.

Ela está justificadamente confiante por causa de seu sucesso na gestão de sua própria área de vendas.

Ela não só pode trabalhar por conta própria, mas também inspira outras pessoas.

Nesse estágio, ela é uma realizadora autossuficiente.

Você pode contar com ela para atingir suas metas de vendas.

Para uma pessoa neste nível de desenvolvimento, um estilo de liderança de delegação é o melhor.

Nessa situação, é apropriado transferir a responsabilidade pela tomada de decisões do dia a dia e solução de problemas para ela, deixando-a governar seu próprio território.

Seu trabalho agora é capacitá-la, permitindo e confiando que ela aja de forma independente.

O que você deve fazer é reconhecer seu excelente desempenho e fornecer os recursos apropriados de que ela precisa para realizar suas tarefas de vendas.

É importante neste estágio desafiar sua vendedora de alto desempenho a continuar a crescer em sua capacidade de vendas e incentivá-la a níveis ainda mais altos.

Aprender a adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento de seu subordinado direto compensa.

Um estudo recente de líderes de vendas de alto desempenho que atingiram uma cota anual média de 105% em comparação com 54% para gerentes de vendas de baixo desempenho – descobriu-se que um estilo flexível de liderança de coaching era um fator chave para sua eficácia.

O resultado final? Todos têm potencial de desempenho máximo – você só precisa saber de onde eles vêm, conhecê-los e treiná-los para a grandeza.

Pense nisso e boa semana!

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Acha que está pronto para o sucesso? Prepare-se para a decepção.

Os líderes que transformam seus bairros, empresas e comunidades têm um inabalável senso de propósito.

Eles são motivados por uma visão ousada e convincente que consome seus pensamentos e enche-los com paixão. Tal visão exige sacrifícios, escolhas não convencionais, e compensações que nem sempre fazem sentido para maiores fãs dos líderes: os seus amigos e familiares.

Um pai decepcionado

Como um jovem, pastor de 26 anos de idade, Martin Luther King Jr (MLK) foi escolhido para dirigir o boicote da comunidade negra do sistema de ônibus segregados em Montgomery, Alabama. Seus discursos apaixonados e uma liderança determinada eletrizou a todos e os uniu em torno de uma visão comum para o futuro da sua cidade. No entanto, o ativismo de MLK também irritou supremacistas brancos, que começaram a assediá-lo, na esperança de o forçar a abandonar o boicote. Em uma ocasião, a polícia local o prendeu brevemente por dirigir 30 mph em uma zona de 25 mph. Dias depois, a sua residência foi bombardeada, enquanto sua esposa e filha estavam no interior da casa (eles saíram ilesos). Implacável, ele continuou a liderar o boicote e pressionar por reformas de políticas discriminatórias da cidade.

Normalmente, o Sr. Martin Luther King apoiou fortemente o ativismo de seu filho no movimento dos direitos civis. No entanto, estava compreensivelmente preocupado com a segurança de seu filho. Menos de três meses para o boicote, enquanto King Jr. estava visitando seus pais em sua casa em Atlanta, seu pai organizou uma intervenção para dissuadir o filho de retornar ao Alabama. Ele relembrou as hostilidades que tinha encontrado e apontou para novas ameaças surgindo no futuro breve. Ele falou das noites sem dormir, ele e sua esposa tinham passado se preocupar com seu filho. Ele argumentou que as condições em Montgomery tornou-se muito perigoso e que ele e sua família eram susceptíveis de sofrer danos se voltaram.

MLK ouvia respeitosamente e pesava as palavras do pai. Ao mesmo tempo, ele sentiu-se obrigado a retomar a liderança do boicote em Montgomery. Como recordou mais tarde:

“Eu sabia que se eu continuasse o boicote seria atormentado pela dor que estava infligindo [meus pais]. Mas se aliviado agora, seria atormentado por minha própria consciência, lembrando-me que me faltava a coragem moral de ficar por uma causa até o fim. Ninguém pode entender o meu conflito que não olhei para os olhos de quem me ama, sabendo que não tenho outra alternativa a não ser tomar uma posição perigosa“.

Depois que seu pai tinha acabado de falar, MLK expôs as razões pelas que desejava voltar para Alabama. Muitas pessoas neste encontro concordaram com MLK, no final da conversa, para desgosto e decepção de seu pai, MLK reafirmou sua intenção de voltar a Montgomery, a fim de retomar a liderança do boicote aos ônibus.

Pergunta a considerar

Embora MLK foi contra a vontade do pai, neste caso, ele procurou o conselho de muitos outros conselheiros antes de optar por voltar para Montgomery. A questão, então, é não seguir a sua visão, não importa o quê. Na verdade, se todo mundo está advertindo-lhe evitar um curso de ação, então provavelmente é porque você está prestes a cometer um grande erro.

Em vez disso, a lição é cultivar uma equipe de assessores de confiança, incluindo pessoas fora de sua família imediata, que possa oferecer “insights” objetivos para auxiliar a sua tomada de decisão. Dessa forma, quando você decepcionar seus entes queridos, pode ter certeza que você não está simplesmente sendo egoísta e imaturo.

Quando você abriu mão, por exemplo, de conforto ou estabilidade a curto prazo, a fim de buscar uma visão de sucesso a longo prazo? Você encontrou oposição de amigos ou familiares? O que você fez ou faria?

Pense nisso e boa semana!

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Criando uma visão atraente para sua equipe

Criando uma visão atraente para sua equipe

É uma verdade atemporal que vale a pena repetir: uma boa liderança começa com uma visão. Por quê?

Porque liderança significa ir a algum lugar. Se você não sabe para onde está indo, sua liderança não importa.

Grandes líderes entendem isso e mobilizam outras pessoas unindo-as em torno de uma visão compartilhada.

Uma visão atraente ajudará você e sua equipe a se concentrarem, manterem a energia e alcançarem resultados.

Sua visão também manterá todos em movimento em tempos de adversidade.

Uma equipe ou departamento pode criar uma visão quando uma empresa não tem uma?

Sim! A visão pode começar em qualquer lugar. Você não tem que esperar pelo resto da organização.

Criando a visão de sua equipe

Existem três aspectos em uma visão convincente: seu propósito, sua imagem do futuro e seus valores.

Se você é um líder de equipe, ajude sua equipe a criar uma visão de equipe trabalhando em conjunto para definir e estabelecer esses três elementos.

1- Objetivo

Para começar, pergunte: “Qual é a razão da existência de nossa equipe?”

O propósito de sua equipe irá responder a esta pergunta.

Ao escrever o propósito de sua equipe, não se limite a descrever suas funções e atividades.

Por exemplo, se você estiver no ramo automobilístico, não diga: “Nossa equipe existe para vender carros”.

Esse propósito dificilmente é inspirador.

Siga a sugestão da Tesla, cujo objetivo não é simplesmente vender carros, que é:

“Acelerar a transição do mundo para a energia sustentável”.

Observe como essas palavras inspiram entusiasmo e comprometimento? Um propósito inspirador torna o trabalho significativo e divertido.

Também ajuda a todos a permanecer no curso quando as coisas ficam difíceis.

2- Imagem do futuro

Qual é a imagem do futuro de sua equipe?

O que você quer que seja verdade no futuro que não seja verdade hoje? Imagine o resultado final de seus esforços.

A imagem do futuro de sua equipe deve ser algo que você possa realmente ver ao fechar os olhos.

Não defina sua imagem do futuro em termos vagos, como “ser ótimo”. Use palavras precisas que tragam uma imagem à mente.

A imagem de Walt Disney do futuro para seus parques temáticos era:

“Manter o mesmo sorriso no rosto das pessoas quando elas saem do parque e quando entram”.

Enquanto você e sua equipe trabalham juntos em sua imagem do futuro, mantenha-a positiva.

Concentre-se no que você deseja criar, não no que deseja se livrar.

Finalmente, não se preocupe em descrever o processo para chegar ao seu futuro imaginado.

Apenas se concentre em uma imagem visual do resultado final.

3- Valores

Os valores são crenças profundamente arraigadas de que certas qualidades são desejáveis.

Eles definem o que é certo ou fundamentalmente importante para sua equipe e fornecem diretrizes para decisões e ações.

Quais serão os valores centrais pelos quais sua equipe opera?

Aqui está uma pequena amostra de alguns valores que você pode considerar:

  • Integridade;
  • Conhecimento/experiência;
  • Responsabilidade;
  • Relacionamentos;
  • Bondade;
  • Humor;
  • Criatividade;
  • Inovação;
  • Confiabilidade;
  • Servir aos outros( muito menos a si mesmo).

Existem inúmeros outros.

Para determinar os valores da sua equipe, responda à pergunta:

“Como nos comportamos no dia a dia?”

Em seguida, descreva quais são os comportamentos que demonstram como esse valor “se parece” quando está sendo vivido.

Tenha cuidado para não selecionar muitos valores. Concentre-se em um máximo de seis.

Além disso, seus valores devem ser classificados para serem eficazes.

Por quê? Porque a vida envolve conflitos de valores.

Quando surgem conflitos, as pessoas precisam saber qual valor recebe a prioridade mais alta.

Assim que sua equipe concordar com os valores compartilhados, cabe a você, como líder, modelar esses valores em seu comportamento e incentivar os outros membros da equipe a fazer o mesmo.

Um investimento que vale a pena

Equipes com visão compartilhada trabalham em harmonia e geram energia positiva que cria resultados extraordinários.

Essas são as equipes que os outros observam, admiram e imitam.

Se sua equipe está trabalhando sem uma visão, reserve um tempo para criar uma.

É um investimento do qual você não se arrependerá.

Pense nisso e boa semana!

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