Não faça suposições sobre o comportamento da equipe

Não faça suposições sobre o comportamento da equipe

Vicki Halsey, vice-presidente de aprendizagem aplicada da The Ken Blanchard Companies tem um frase bem interessante:

“As suposições podem atrapalhar a dinâmica da equipe, mas substituir essas suposições por ações pesquisadas, não apenas substitui a “frustração por foco”, mas também aumenta o sucesso da equipe”.

Nesse post vamos passar por três pontos para liderar uma equipe de sucesso. Fique ligado, continue lendo e saiba mais sobre esse pontos importantes!

“Muitas pessoas presumem que os indivíduos chamados juntos para servir em uma equipe já saberão automaticamente o que a equipe está tentando alcançar e como obter alinhamento, definir metas de grupo e identificar funções individuais. Eles até assumem que existe um plano para lidar com o conflito pois isso ocorre inevitavelmente.”

Essas “suposições” raramente são verdadeiras, diz Vicki Halsey.

Algumas pessoas entendem o conceito de estar em uma equipe, mas não têm muita experiência em fazê-lo bem.

É como a pergunta comportamental em uma entrevista:  “Conte-me sobre uma época em que você ajudou com sucesso uma equipe e ou seus colegas a alinhar em torno de um objetivo comum, identificar funções individuais e lidar com o conflito”.

A pessoa pode conhecer as etapas, mas raramente, se alguma vez, aplicou essas etapas por conta própria.

Isso é um problema, considerando quanto tempo as pessoas passam trabalhando em equipes e a natureza crítica do sucesso da equipe, diz Vicki Halsey.

Ela aponta uma pesquisa executada pela Blanchard Companies que constatou que apenas 27% das pessoas estão satisfeitas com o desempenho das equipes de trabalho das quais participam.

A lenda do gerenciamento, Peter Drucker, disse certa vez:  “As únicas coisas que acontecem naturalmente nas organizações são atrito, confusão e baixo desempenho. Todo o resto exige liderança.”

Liderar uma equipe de sucesso requer clareza, comunicação e um processo. Infelizmente, a maioria das pessoas nunca foi treinada em nenhum desses.

Como resultado, as pessoas trazem para uma equipe quaisquer habilidades e técnicas que aprenderam ao longo do caminho, e isso pode ser uma mistura de estratégias boas e ruins, dependendo da experiência de vida de cada pessoa.

Clareza

É importante ter um início estruturado para qualquer nova formação de equipe.

Chamamos isso de fretamento. A constituição da equipe ajuda o líder a cobrir, desde o início, todos os princípios básicos que devem estar presentes para alinhar a energia, evitando problemas e dores de cabeça mais tarde.

É aqui que o líder ganha a clareza de que pode recorrer mais tarde, quando o comprometimento e o desempenho da equipe começam a vacilar.

É a base excelente, clara e inspiradora que o líder pode trazer à medida que a equipe avança, sendo o bloco de construção mais essencial de uma equipe de alto desempenho: Esforce-se primeiro pela clareza!

Comunicação

As habilidades de comunicação são a mistura descritas anteriormente. Dependendo da experiência de vida, as pessoas trazem todos os tipos de estratégias de interação diferentes para uma discussão em equipe.

Algumas pessoas se intrometem, enquanto outras se retêm.

Alguns têm a tendência de monopolizar as conversas e outros são silenciosos e só compartilham quando solicitados.

Alguns parecem gostar de conflitos, enquanto outros os evitam a todo custo.

No nosso Programa de Liderança para Alta Performance, Coaching e Mentoring, temos uma ótima seção sobre isso, que foi desenvolvida por Vagner Molina, Mozart Fernandes e Marco Aurélio. Nos concentramos em aumentar a “franqueza” e a “curiosidade” ao se comunicar com outras pessoas, especialmente em um ambiente de equipe.

Franqueza é falar a verdade e compartilhar sua experiência de uma forma que ilumine coisas que outras pessoas da equipe talvez não conheçam.

A curiosidade é manter a mente aberta e a boca fechada. Trata-se de fazer perguntas e ajudar a extrair a sabedoria e a experiência dos membros da sua equipe, em vez de esperar por uma oportunidade em compartilhar as suas.

Tenha em mente que tanto a franqueza quanto a curiosidade são essenciais para o sucesso da equipe.

Processo

Ter um processo e um modelo previsível é o terceiro recurso que um líder de equipe precisa, diz Halsey.

As equipes passam por quatro estágios previsíveis em seu caminho para o alto desempenho. Isso inclui um estágio de Insatisfação que descarrila muitas equipes.

Ocorre após a formação da equipe, quando vencem as primeiras entregas.

Dependendo das habilidades que as pessoas trazem para o processo, alguns se saem bem em seu primeiro conjunto de resultados, enquanto outras ficam aquém, elas consideram que não tiveram tempo suficiente devido as prioridades concorrentes, etc.

Agora a equipe enfrenta seu primeiro teste.

Será que os membros da equipe sabem como redirecionar o comportamento, recuperar o comprometimento e manter a equipe avançando?

Ou a equipe fica paralisada porque ninguém se destaca e tem as habilidades para liderar?

Este é o ponto crítico quando todos precisam ser capazes de diagnosticar onde a equipe está ao longo de um processo que muitos de nós conhecemos como “Forming, Storming, Norming e Performing(Formando, Tempestade, Normatizando e Executando).

Quando uma equipe se encontra na difícil fase de Tempestade, as pessoas precisam de um plano predeterminado avançando para a Norma(alinhamento e compromisso) e, em seguida, para a Execução(realização do trabalho).

Vá longe, mas juntos!

Como indivíduo, você não pode fazer muito.

Você precisa de uma equipe de indivíduos comprometidos mutuamente que sejam capazes de ajudar os clientes com os problemas complexos que eles estão enfrentando.

A boa notícia é que você pode aprender as habilidades necessárias para ser um grande líder de equipe, quando tiver a chance, e tornar-se um grande membro de equipe, até que esse dia chegue.

Esforce-se para ter clareza desde o início, não importa o papel que você esteja desempenhando. Incentive os membros da equipe a praticar as habilidades de comunicação, como franqueza e curiosidade, assim estarão prontos para compartilhar, explorar a sabedoria e a experiência de outras pessoas.

Certifique-se de que a equipe tenha um processo para lidar com o conflito e a desilusão que vêm à tona de maneira previsível.

Eu amo o provérbio:  “Se você quer ir rápido, vá sozinho. Se você quiser ir longe, vá junto”.

É um grande mantra para o ambiente de trabalho moderno.

Desenvolva as habilidades necessárias para o sucesso da sua equipe!

Pense nisso e boa semana!

“Apoio neste post Blanchard Company”

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Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Prepare-se! Todos têm potencial para desempenho máximo!

Os líderes de hoje estão sob pressão para acompanhar as demandas de um ambiente de negócios em rápida evolução. Desempenho máximo é a chave.

Em um nível prático, isso significa ter certeza de que você não é o que chamo de gerente gaivota.

Esse é o líder que estabelece metas e depois desaparece até que alguém cometa um erro – nesse ponto, ele entra voando, faz muito barulho, se livra de todo mundo e sai voando.

Além de não ser muito agradável, esse estilo de liderança “deixar em paz” não obtém grandes resultados.

Nossos estudos mostram que a organização média é 50% tão produtiva quanto deveria ser, graças a práticas de liderança nada ideais como essas.

Os melhores líderes constroem conexões significativas com subordinados diretos, adaptam seu estilo de liderança às necessidades de cada indivíduo e os orientam para um desempenho máximo. 

Vamos ver como esse estilo de liderança situacional/coaching pode funcionar no mundo real.

Liderando o iniciante entusiasmado

Suponha que você tenha contratado recentemente um jovem vendedor. Embora ela tenha experiência em atendimento ao cliente, ela é nova em vendas.

Por estar ansiosa e pronta para aprender, apesar de sua falta de habilidades, ela é uma iniciante entusiasmada.

Nessa situação, um estilo de liderança de direção é apropriado.

Você ensina ao seu novo contratado tudo sobre o processo de vendas, desde uma ligação de vendas até o fechamento da venda.

Você a leva em ligações de vendas com você para que possa mostrar a ela como funciona o processo de vendas e como é um bom trabalho.

Você fornece orientações específicas e supervisiona de perto o desempenho de vendas dela, planejando e priorizando o que ela deve realizar para ter sucesso.

Ensinar e mostrar a ela o que vendedores experientes fazem e permitir que ela pratique em situações de vendas de baixo risco – é a abordagem certa neste ponto.

Liderando o aluno desiludido

Agora, suponha que seu novo contratado tenha algumas semanas de treinamento em vendas.

Ela entende o básico de vendas, mas está achando mais difícil de dominar do que esperava.

Você percebe que o passo dela perdeu um pouco da elasticidade, e às vezes ela parece um pouco desanimada.

Embora ela saiba mais sobre vendas do que quando era iniciante e tenha lampejos de competência real, ela às vezes fica sobrecarregada e frustrada, o que abafou seu compromisso.

Uma pessoa neste estágio é um aluno desiludido.

O que é necessário agora é um estilo de liderança de coaching, que tem alta direção e suporte.

Você continua a dirigir e monitorar de perto os esforços de vendas dela, mas agora se envolve em mais conversas bidirecionais.

Faça perguntas objetivas para extrair suas idéias.

Resuma o que está sendo dito para garantir que ela entendeu.

Compartilhe informações úteis oportunas e relevantes.

Certifique-se de fornecer muitos elogios e apoio neste estágio, porque você deseja construir a confiança dela, restaurar seu comprometimento e encorajar sua iniciativa.

Liderando o artista capaz, mas cauteloso

Avance alguns meses.

Agora sua vendedora conhece as responsabilidades do dia a dia de sua posição e adquiriu algumas boas habilidades de vendas.

Embora você diga que ela é competente e sabe o que está fazendo, ela não tem tanta certeza.

Ela tem um bom domínio do processo de vendas e está trabalhando bem com os clientes, mas hesita em sair por aí sozinha, sem a sua ajuda ou o apoio de outros colegas.

Nesse estágio, ela é uma artista capaz, mas cautelosa, cujo compromisso com as vendas oscila da excitação à insegurança.

É quando um estilo de liderança de apoio é necessário.

Como sua vendedora aprendeu bem suas habilidades de vendas, ela precisa de pouca orientação, mas de muito apoio para encorajar sua confiança vacilante.

Agora é a hora de apoiar seus esforços, ouvir suas preocupações e sugestões e estar presente para apoiar suas interações com clientes e colegas.

Você encoraja e elogia, mas raramente direciona os esforços dela.

O estilo de apoio é mais colaborativo; feedback agora é um processo de dar e receber entre vocês dois.

Você a ajuda a encontrar suas próprias soluções fazendo perguntas que expandem seu pensamento e incentivam a correr riscos.

Liderando o empreendedor autossuficiente

Com o passar do tempo, seu ex-novo vendedor se torna um jogador-chave em sua equipe.

Ela não apenas dominou as tarefas e habilidades de vendas, mas também enfrentou clientes desafiadores e teve sucesso com eles.

Ela antecipa problemas e está pronta para soluções.

Ela está justificadamente confiante por causa de seu sucesso na gestão de sua própria área de vendas.

Ela não só pode trabalhar por conta própria, mas também inspira outras pessoas.

Nesse estágio, ela é uma realizadora autossuficiente.

Você pode contar com ela para atingir suas metas de vendas.

Para uma pessoa neste nível de desenvolvimento, um estilo de liderança de delegação é o melhor.

Nessa situação, é apropriado transferir a responsabilidade pela tomada de decisões do dia a dia e solução de problemas para ela, deixando-a governar seu próprio território.

Seu trabalho agora é capacitá-la, permitindo e confiando que ela aja de forma independente.

O que você deve fazer é reconhecer seu excelente desempenho e fornecer os recursos apropriados de que ela precisa para realizar suas tarefas de vendas.

É importante neste estágio desafiar sua vendedora de alto desempenho a continuar a crescer em sua capacidade de vendas e incentivá-la a níveis ainda mais altos.

Aprender a adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento de seu subordinado direto compensa.

Um estudo recente de líderes de vendas de alto desempenho que atingiram uma cota anual média de 105% em comparação com 54% para gerentes de vendas de baixo desempenho – descobriu-se que um estilo flexível de liderança de coaching era um fator chave para sua eficácia.

O resultado final? Todos têm potencial de desempenho máximo – você só precisa saber de onde eles vêm, conhecê-los e treiná-los para a grandeza.

Pense nisso e boa semana!

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